Los gerentes IT son la capa fundamental de la organización que toca a las masas críticas; son el “punto de conexión”. El gerente IT típico cuenta con una trayectoria de experiencias, pasión y capacidad innata que es inconsistente con la función actual. Como resultado, suele estar mal preparado para motivar y gestionar con eficacia a los profesionales IT.
Los buenos gerentes pueden multiplicar la efectividad del equipo, mientras los malos gerentes reducen mucho la productividad. Es necesario construir una capa de gerentes que energice y “multiplique” (X) el trabajo de equipo; el factor (+ / -) impacta todas las fases del ciclo de vida de los empleados en la empresa:
Reclutamiento – Calidad de las contrataciones y velocidad de plena capacitación (proceso de incorporación)
Desarrollo – Conformación de habilidades, progreso profesional y equipo de alto rendimiento
Retención – Cultura y experiencia laboral, así como nivel de compromiso y rotación (costos)
Para quienes consideren que no tienen administradores reales, sino que son sus mejores técnicos quienes hacen la gestión de personal IT, a continuación unos puntos de cómo mejorar las competencias de gestión de equipo.
Primero, conviene identificar los cinco comportamientos más importantes para el equipo de gestión (lista abajo) y evaluar la capacidad de gestión actual del equipo. Una forma de hacerlo es calificando de 1 a 5 (donde 1 es extremadamente ineficaz; 3, moderado, y 5, muy eficaz) a cada gestor en los siguientes puntos:
- Establece la dirección (táctica, no estratégica)
- Fomenta la cultura deseada
- Lidera
- Maneja las necesidades individuales
- Construye un equipo basado en fortalezas individuales
- Muestra empatía / escucha
- Comunica (por ejemplo expectativas y prioridades)
- Elimina las barreras y aboga en favor del personal
- Administra el desempeño eficazmente
- Recompensa (incluyendo el reconocimiento)
Para los elementos de la herramienta de auto-evaluación que se marquen como 1 o 2, la sugerencia es desarrollar un plan que contenga:
- Actividades de desarrollo/capacitación: indicar las actividades y capacitación que se les realizarán para mejorar la competencia. Es válido y conveniente usar una combinación de métodos (formal e informal).
- Recursos necesarios: Comentar los apoyos financieros y gestiones que se requieren para el éxito.
- Fecha de Compromiso: Dar prioridad a las actividades de desarrollo y capacitación, según el grado de importancia para obtener mejora significativa en todos los ítems dentro de un periodo de seis a 12 meses.
- Indicadores de éxito: Responder a la pregunta “¿qué significa el éxito para usted? para cada elemento. ¿Cómo se sabe cuándo se han hecho mejoras?
- Algunas recomendaciones
- Completar las herramientas (auto-evaluación y planificación) con la orientación y apoyo de jefes inmediatos. Estar de acuerdo y programar los puntos de control regulares para mantener el momentum y el sentido de urgencia.
- Revisar las áreas de carencia en el plano individual, que debe ser construido en orden de prioridades según lo que es más importante para la organización.
- En intervalos de seis meses, revisar el progreso en contra del benchmark inicial y el desempeño posterior.
El artículo se basa en el reporte especial para la comunidad EXP de Gartner “Strengthening the Connection Point – Cultivate Better IT Managers”, dirigido por Diane Berry y Lily Mok, ambos vicepresidentes de Investigación de Gartner.
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